Kun pohdin kysymystä, miten HR parhaiten auttaa ja tukee sekä liiketoimintaa että organisaation henkilöstön menestymistä, tulee minulle mieleen, että HR olisi juuri tämä helposti lähestyttävä henkilö työpaikalla. HR:n vastuulla on vielä johtoakin enemmän vastata henkilöstön työhyvinvoinnista. HR:n tehtäviin organisaation tukemisen lisäksi kuuluu kuitenkin myös paljon muuta, jota käsittelen tässä blogitekstissäni. Tietenkin jokaisessa yrityksessä HR:n rooli eroaa esimerkiksi sen perusteella, kuinka iso yritys on. Rantalaisen (2022) mukaan parhaimmillaan HR tukee yrityksen liiketoimintaa ja kehittää organisaatiokulttuuria ketterämmäksi.
Männistön (2017) mukaan henkilöstöhallinnon työ muuttuu ja kehittyy koko ajan sen mukaan, mitä muutoksia liiketoiminnassa tapahtuu. Tämä on varmaankin nykypäivänä ilmiö, joka koskettaa ihan jokaista alaa. Liiketoiminta on jo nyt muuttunut paljon verrattuna esimerkiksi 20 vuotta taaksepäin. Tulevaisuuteen mentäessä muutos mitä todennäköisemmin on entistä suurempi. Kuten aikaisemmissa blogikirjoituksissani olenkin pohtinut sitä, miten tekoäly tulee muuttamaan HR-työtä, olen kuitenkin edelleen samaa mieltä siitä, että HR tulee aina pysymään alana, jossa tarvitaan ihmisajattelua. HR tulee siis aina olemaan henkilö, joka voi tukea organisaation menestystä.
HR liiketoiminnan tukena
Miten HR pystyy sitten tukemaan yrityksen liiketoiminnan menestystä? HR:n tehtävänä on toteuttaa ja kehittää yrityksen strategiaa muun muassa henkilöstösuunnitelulla. Mitä tämä sitten on? Happosen (s.a.) mukaan henkilöstösuunnittelun tavoite on, että organisaatiossa työskentelee sopiva määrä henkilöitä oikeissa tehtävissä. Henkilöstösuunnitelulla pyritään Happosen (s.a.) mukaan varmistamaan, että organisaatiolla on käytössään oikea määrä sen tarvitsemaa osaamista sekä myös ennakoimaan henkilöstön kehittämistarpeita ja niiden kustannuksia.
Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan joustavuus ja ketteryys ovat avain organisaation tehokkuuteen. Kun taas organisaatio on tehokas, se tuottaa parempaa tulosta. Markkinoiden ja kilpailutilanteen äkillisten muutosten vuoksi yrityksen henkilöstön tulee olla avoimia ja valmiita muutoksiin.
Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan tämä on mahdollista ainoastaan muutosvalmiin, osaavan ja tehokkaasti oppivan henkilöstön avulla. Yleensä HR on vastuussa uusista yritykseen palkattavista henkilöistä rekrytoinnista vastaavana. Jo tässä vaiheessa HR voi omalta osaa vaikuttaa siihen, että yritykseen pyrittäisiin palkkaamaan sellaista henkilöstöä, joilla on osaamista vaadittaviin tehtäviin sekä asenne kohdillaan.
 |
| https://motiivilehti.fi/lehti/artikkeli/tyohyvinvoinnin-mittarit-uudistuvat-yhteistyossa-parempaan-tyohyvinvointiin/ |
HR työntekijän työsuhteen ja työhyvinvoinnin tukena
HR tekee Männistön (2017) mukaan työtä ammattitaitoisen henkilöstön saamiseksi sekä henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseksi.
”HR pystyy edistämään yrityksessä toteutuvia henkilöstökäytäntöjä, joita voivat muun muassa olla henkilöstösuunnittelu, henkilöstön hankinta, perehdyttäminen, suoriutumisen johtaminen, palkitseminen, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä esihenkilötyön osallistaminen ja johtaminen” (Viitala 2021, luku 1.4.)
HR pystyy siis vaikuttamaan työntekijän työsuhteen elinkaareen eli HR-prosesseihin monella osaa.
Kuitenkaan kukaan yksilö ei voi heittää hanskoja tiskiin ja tukeutua siihen, että olisi HR:n vastuulla, voivatko he hyvin töissä. Pitkälti on kiinni myös omasta asenteesta ja motivaatiosta. HR pystyy kuitenkin edesauttamaan näiden toteutumista, esimerkiksi säännöllisillä keskusteluilla työntekijöiden kanssa. Olen sitä mieltä, että työntekijän kokiessa jotakin huolia tai mitä tahansa, mistä olisi hyvä keskustella, voi olla paljon pienempi kynnys mennä puhumaan HR:lle, kuin esimerkiksi toimitusjohtajalle.
HR esimiestyön ja johtamisen tukena
Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan ensimmäisenä ehtona henkilöstöjohtamisen toteutumiselle voidaan pitää yrityksen johdon ja omistajien suhtautumista henkilöstöä kohtaan. Kun henkilöstö nähdään ylimmän johdonkin mielestä strategisesti tärkeänä tekijänä suhteessa yrityksen menestymiseen, on henkilöstöjohtamistakin helpompi toteuttaa. Koska ylimmältä johdolta tulee kuitenkin tietyt arvot ja raamit, joita on vaikea lähteä itse muovaamaan, jos ylin johto on eri mieltä.
Itse näen HR:n johdon tukena, etenkin henkilöstöön liittyvissä asioissa. Johdolla voi usein olla vastuulla paljon yrityksen liiketoimintaan liittyviä tehtäviä, jolloin henkilöstöstä välittäminen ja huolehtiminen saattaa jäädä ajan takia taka-alalle. Koen kuitenkin, että HR on tässä ihan ehdoton tekijä johdon tuella, sillä liiketulos on mielestäni pitkälti sidoksissa siihen, miten motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on. Johdolla ei välttämättä aina riitä voimavaroja yrityksen liiketoiminnasta huolehtimisen lisäksi henkilöstöönkin, vaikka mielestäni henkilöstön hyvinvoinnin pitäisi mennä aina tuloksen edelle. Lyhyesti sanottuna, koen siis että HR on johdon tukena henkilöstön johtamisessa ja heidän hyvinvoinnista huolehtimisessa.
Tulosta voidaan aina parantaa ja kompensoida seuraavana vuonna, mutta lahjakasta työntekijää ei välttämättä saada takaisin enää yritykseen, josta hän on lähtenyt siksi, että ei voinut hyvin työssä.
Millaisia ajatuksia sinulle herää aiheesta? Oletko samaa mieltä vai olisiko sinulla mahdollisesti jotakin lisättävää? :)
Lähteet:
Happonen, M. s.a. Valtiovarainministeriö. Henkilöstösuunnittelu. Luettavissa: https://vm.fi/valtio-tyonantajana/henkilostojohtamisen-tuki/henkilostosuunnittelu. Luettu: 8.5.2022.
Männistö, E. 2017. Henkilöstöhallinto – oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin. Tilisanomat. Luettavissa: https://tilisanomat.fi/palkka-ja-henkilostohallinto/henkilostohallinto-oikeat-ihmiset-oikeisiin-tehtaviin. Luettu: 8.5.2022.
Rantalainen 2022. HR-palvelut Ketterä HR on yrityksen kilpailuetu. Luettavissa: https://www.rantalainen.fi/palkkahallinto-ja-hr/hr-palvelut/ Luettu: 8.5.2022.
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita Publishing Oy. Helsinki. E-kirja. Luettu: 8.5.2022.
Toit hyvin esille tuon HR:n roolin ja mielestäni juuri tämän takia työtä tehdäänkin - henkilöstön vähäinen vaihtuvuus, työntekijöiden sitouttaminen ja heidän hyvinvoinnistaan huolehtiminen on erittäin tärkeässä asemassa ja haluaisin sinisilmäisesti uskoa, että se maksaa aina itsensä takaisin. Allekirjoitan tuon huomiosi siitä, että työhyvinvointi saisi ainakin hetkellisesti mennä tuloksien edelle, mutta toivon, että olisi mahdollista saavuttaa molemmat (laittaa hyvinvointi ykkössijalle ja se maksaisi itsensä ajan kanssa takaisin)
VastaaPoistaPlussaa tässä vikassa postauksessa tuosta ulkoasusta, oli mun mielestä helppolukuisempaa huhtikuun postauksiin verrattuna :) Kaikenkaikkiaan mielenkiintoista pohdintaa, perustelut olivat hyviä ja olen ajatuksiesi kanssa samalla linjalla. Kiitos!