HR organisaation tukena

Kun pohdin kysymystä, miten HR parhaiten auttaa ja tukee sekä liiketoimintaa että organisaation henkilöstön menestymistä, tulee minulle mieleen, että HR olisi juuri tämä helposti lähestyttävä henkilö työpaikalla. HR:n vastuulla on vielä johtoakin enemmän vastata henkilöstön työhyvinvoinnista. HR:n tehtäviin organisaation tukemisen lisäksi kuuluu kuitenkin myös paljon muuta, jota käsittelen tässä blogitekstissäni. Tietenkin jokaisessa yrityksessä HR:n rooli eroaa esimerkiksi sen perusteella, kuinka iso yritys on. Rantalaisen (2022) mukaan parhaimmillaan HR tukee yrityksen liiketoimintaa ja kehittää organisaatiokulttuuria ketterämmäksi. 

 

Männistön (2017) mukaan henkilöstöhallinnon työ muuttuu ja kehittyy koko ajan sen mukaan, mitä muutoksia liiketoiminnassa tapahtuu. Tämä on varmaankin nykypäivänä ilmiö, joka koskettaa ihan jokaista alaa. Liiketoiminta on jo nyt muuttunut paljon verrattuna esimerkiksi 20 vuotta taaksepäin. Tulevaisuuteen mentäessä muutos mitä todennäköisemmin on entistä suurempi. Kuten aikaisemmissa blogikirjoituksissani olenkin pohtinut sitä, miten tekoäly tulee muuttamaan HR-työtä, olen kuitenkin edelleen samaa mieltä siitä, että HR tulee aina pysymään alana, jossa tarvitaan ihmisajattelua. HR tulee siis aina olemaan henkilö, joka voi tukea organisaation menestystä. 

 

HR liiketoiminnan tukena

 

Miten HR pystyy sitten tukemaan yrityksen liiketoiminnan menestystä? HR:n tehtävänä on toteuttaa ja kehittää yrityksen strategiaa muun muassa henkilöstösuunnitelulla. Mitä tämä sitten on? Happosen (s.a.) mukaan henkilöstösuunnittelun tavoite on, että organisaatiossa työskentelee sopiva määrä henkilöitä oikeissa tehtävissä. Henkilöstösuunnitelulla pyritään Happosen (s.a.) mukaan varmistamaan, että organisaatiolla on käytössään oikea määrä sen tarvitsemaa osaamista sekä myös ennakoimaan henkilöstön kehittämistarpeita ja niiden kustannuksia. 

 

Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan joustavuus ja ketteryys ovat avain organisaation tehokkuuteen. Kun taas organisaatio on tehokas, se tuottaa parempaa tulosta. Markkinoiden ja kilpailutilanteen äkillisten muutosten vuoksi yrityksen henkilöstön tulee olla avoimia ja valmiita muutoksiin. 

Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan tämä on mahdollista ainoastaan muutosvalmiin, osaavan ja tehokkaasti oppivan henkilöstön avulla. Yleensä HR on vastuussa uusista yritykseen palkattavista henkilöistä rekrytoinnista vastaavana. Jo tässä vaiheessa HR voi omalta osaa vaikuttaa siihen, että yritykseen pyrittäisiin palkkaamaan sellaista henkilöstöä, joilla on osaamista vaadittaviin tehtäviin sekä asenne kohdillaan. 

 

https://motiivilehti.fi/lehti/artikkeli/tyohyvinvoinnin-mittarit-uudistuvat-yhteistyossa-parempaan-tyohyvinvointiin/

 

 

HR työntekijän työsuhteen ja työhyvinvoinnin tukena

 

HR tekee Männistön (2017) mukaan työtä ammattitaitoisen henkilöstön saamiseksi sekä henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseksi. 

 

”HR pystyy edistämään yrityksessä toteutuvia henkilöstökäytäntöjä, joita voivat muun muassa olla henkilöstösuunnittelu, henkilöstön hankinta, perehdyttäminen, suoriutumisen johtaminen, palkitseminen, osaamisen kehittäminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä esihenkilötyön osallistaminen ja johtaminen” (Viitala 2021, luku 1.4.)

 

HR pystyy siis vaikuttamaan työntekijän työsuhteen elinkaareen eli HR-prosesseihin monella osaa. 

Kuitenkaan kukaan yksilö ei voi heittää hanskoja tiskiin ja tukeutua siihen, että olisi HR:n vastuulla, voivatko he hyvin töissä. Pitkälti on kiinni myös omasta asenteesta ja motivaatiosta. HR pystyy kuitenkin edesauttamaan näiden toteutumista, esimerkiksi säännöllisillä keskusteluilla työntekijöiden kanssa. Olen sitä mieltä, että työntekijän kokiessa jotakin huolia tai mitä tahansa, mistä olisi hyvä keskustella, voi olla paljon pienempi kynnys mennä puhumaan HR:lle, kuin esimerkiksi toimitusjohtajalle. 

 

 

HR esimiestyön ja johtamisen tukena

 

Viitalan (2021, luvun 1.4.) mukaan ensimmäisenä ehtona henkilöstöjohtamisen toteutumiselle voidaan pitää yrityksen johdon ja omistajien suhtautumista henkilöstöä kohtaan. Kun henkilöstö nähdään ylimmän johdonkin mielestä strategisesti tärkeänä tekijänä suhteessa yrityksen menestymiseen, on henkilöstöjohtamistakin helpompi toteuttaa. Koska ylimmältä johdolta tulee kuitenkin tietyt arvot ja raamit, joita on vaikea lähteä itse muovaamaan, jos ylin johto on eri mieltä. 

 

Itse näen HR:n johdon tukena, etenkin henkilöstöön liittyvissä asioissa. Johdolla voi usein olla vastuulla paljon yrityksen liiketoimintaan liittyviä tehtäviä, jolloin henkilöstöstä välittäminen ja huolehtiminen saattaa jäädä ajan takia taka-alalle. Koen kuitenkin, että HR on tässä ihan ehdoton tekijä johdon tuella, sillä liiketulos on mielestäni pitkälti sidoksissa siihen, miten motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on. Johdolla ei välttämättä aina riitä voimavaroja yrityksen liiketoiminnasta huolehtimisen lisäksi henkilöstöönkin, vaikka mielestäni henkilöstön hyvinvoinnin pitäisi mennä aina tuloksen edelle. Lyhyesti sanottuna, koen siis että HR on johdon tukena henkilöstön johtamisessa ja heidän hyvinvoinnista huolehtimisessa.

 

Tulosta voidaan aina parantaa ja kompensoida seuraavana vuonna, mutta lahjakasta työntekijää ei välttämättä saada takaisin enää yritykseen, josta hän on lähtenyt siksi, että ei voinut hyvin työssä. 

 

 

Millaisia ajatuksia sinulle herää aiheesta? Oletko samaa mieltä vai olisiko sinulla mahdollisesti jotakin lisättävää? :)

 

 

 

Lähteet:

 

 

Happonen, M. s.a. Valtiovarainministeriö. Henkilöstösuunnittelu. Luettavissa: https://vm.fi/valtio-tyonantajana/henkilostojohtamisen-tuki/henkilostosuunnittelu. Luettu: 8.5.2022.

Männistö, E. 2017. Henkilöstöhallinto – oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin. Tilisanomat. Luettavissa: https://tilisanomat.fi/palkka-ja-henkilostohallinto/henkilostohallinto-oikeat-ihmiset-oikeisiin-tehtaviin. Luettu: 8.5.2022.

Rantalainen 2022. HR-palvelut Ketterä HR on yrityksen kilpailuetu. Luettavissa: https://www.rantalainen.fi/palkkahallinto-ja-hr/hr-palvelut/ Luettu: 8.5.2022.

 

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita Publishing Oy. Helsinki. E-kirja. Luettu: 8.5.2022. 

 

 

Tekoäly HR:n kumppanina

Digitalisaatio on varmasti kaikille tuttu käsite. Yhdessä tekoäly ja digitalisaatio mahdollistavat paljon, mutta samaan aikaan ne saattavat jopa korvata jonkin ihmisen työtehtävät. Toisaalta tekoälyn lisääntyminen myös tuo joitakin uusia työtehtäviä, etenkin tietotekniikan osaajille. Kiinteiden työpisteiden merkitys on myös vähentynyt huomattavasti tekoälyn myötä, kun työtä voidaan tehdä erilaisilla digitaalisilla laitteilla melkein mistä tahansa käsin. Tämän näen itse ainakin yhtenä isoimmista digitalisoitumisen hyödyistä, että työnteko on mahdollista nykypäivänä melkein mistä tahansa käsin.  

Ihmisajattelu kaiken keskipisteessä

HR-ala on onneksi ala, jossa tarvitaan nyt ja tullaan aina tarvitsemaan edes jonkin verran ihmisiä. Tekoäly ei pysty korvaamaan ihmistä todellakaan kaikessa, vaikka erilaisia robotteja ja chat bottejakin on jo tehty. Ihmisten omaava empatiakyky sekä ongelmanratkaisutaito eivät ole verrattavissa tekoälyyn. Tekoälyn avulla HR pystyy helpottamaan omia työtehtäviään erilaisten järjestelmien avulla, mutta aitoa ihmisen läsnäoloa ja ihmisajattelua tarvitaan silti. 

Toinen HR:ään tarkemmin liittyvä ongelma on se, ettei tekoäly osaa olla empaattinen, mikä voi vaikeuttaa henkilökohtaisten kysymysten käsittelyssä. Onkin haivattu hyväksi, että nämä ratkaisut toimivat ihmistason välityksellä alkuvaiheessa. (Salminen, E. 2021) Olen Salmisen kanssa täysin samaa mieltä, että HR-työssä, joka on kuitenkin melko ihmisläheistä, ei chatbotit pysty läheskään samaan, ainakaan vielä tällä hetkellä, mutta tuskin koskaan täysin. 

Tekoälyratkaisujen perimmäinen tarkoitus on vähentää turhaa ja toistuvaa päivittäistä työtä, mikä ei tarkoita välttämättä henkilöstövähennyksiä vaan vapauttaa tekijät mielekkäämpiin tehtäviin. (Salminen, E. 2021) Salminenkin kertoo blogissaan, että tekoälyn ei HR-alalla ole tarkoitus vähentää osaajien määrää ja korvata sitä tekoälyllä, vaan tekoälyn tuottamat mahdollisuudet ovat enemmänkin helpottamassa HR-asiantuntijan päivittäisiä rutiininomaisia Excel tehtäviä. Näen itsekin digitalisaation enemmänkin HR:n kumppanina, kuin viemässä ihmisajattelulta tilaa. Rationaalista ihmisajattelua tullaan HR-alalla tarvitsemaan aina. 

 

https://wiki.metropolia.fi/pages/viewpage.action?pageId=150995526

Tekoäly tulisi nähdä apuna

Tieto Oyj:n kehittäjä, futuristi ja digitalisaation ajatusjohtaja Tomi Teikko kuvaa kolme tapaa, joilla dataa voidaan kerätä henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Ensimmäinen tapa on ”appi tai nappi”, eli esimerkiksi erilaiset kyselylomakkeet henkilöstölle. Toinen keino on kamerat ja IoT ja kolmantena biodata eli esimerkiksi erilaiset kellot tai sormukset, jotka mittaavat pulssia tai aktiivisuutta. Ilman tekoälyä, mikään edellä mainituista ei olisi mahdollista, tai ainakaan yhtä helppoa kuin nyt. Tekoäly tulisi siis ottaa avoimesti vastaan ja nähdä se avustavana kätenä eikä työpaikan viejänä. 

HR-alalle isoimmat tekoälyn tuottamat hyödyt ovat esimerkiksi tunnuslukujen analysointi tekoälyn tuottamien ohjelmien avulla sekä datan helpompi ja monipuolisempi analysointi. Tekoäly ja digitalisaatio ovat jo tähän päivään mennessä kehittyneet todella paljon, joten uskon kehityksen jatkuvan myös tulevaisuudessa. Kun HR-ala alkaa löytämään itsellensä sopivia tekoälyn mahdollistamia työkaluja työntekonsa avuksi, uskon että digitalisaatiosta on tällöin enemmän apua HR:n työhön ja se nähdään HR:n kumppanina. Tekoäly poistaa rutiineja ja vapauttaa meidät käyttämään omaa aivokapasiteettiamme järkevämpiin ja usein myös innostavampiin tehtäviin sekä siihen tärkeimpään eli päätöksentekoon. (Teikko, T. 2019)

Lähteet:

Metropolia. Verkon uusi toimintaympäristö. 2017. Luettavissa: https://wiki.metropolia.fi/pages/viewpage.action?pageId=150995526. Luettu: 24.4.2022.

Salminen, E. 2021. Tekoäly ja henkilöstöjohtaminen. Visma. Luettavissa: https://www.visma.fi/blog/tekoaly-ja-henkilostojohtaminen/. Luettu: 24.4.2022. 

Teikko, T. 2019. Data ja tekoäly modernin henkilöstöjohtamisen tukena. Tietoevry. Luettavissa:https://www.tietoevry.com/fi/uutishuone/kaikki-uutiset-ja-tiedotteet/blogi/2019/data-ja-tekoaly-modernin-henkilostojohtamisen-tukena/. Luettu: 24.4.2022. 

 

 

Tulevaisuuden HR

HR-alan uusimmat trendit ja kehitys ovat vaikuttaneet henkilöstöhallinto-termin käyttöön. Koska HR kehittyy, terminkin tulisi jatkossa paremmin kuvata tehtyä työtä: henkilöstöhallinto-termin voi tulkita niin, että ihmiset ovat voimavara, jota voidaan käyttää aivan kuten koneitakin. (Sympa 2020) Koronapandemia on näyttänyt, kuinka nopeasti koko maailmantilanne voi muuttua. Myös jatkuva digitaalisuuden kehittyminen ja lisääntyminen ovat jo itsessään uusi haaste työntekijöille, sillä esimerkiksi organisaatioiden järjestelmien siirtyminen sähköisille alustoille vaatii myös opettelua. HR-henkilöt ovat tässä jatkuvasti muuttuvassa maailmassa tärkeässä roolissa, sillä he ovat monille työntekijöille ensimmäinen taho, ketä lähestyä asiassa kuin asiassa. 

Etätyön suosio kasvanut koronapandemian myötä

Koronapandemian seurauksesta jouduttiin miettimään ratkaisua työntekemiselle toimistoon menemisen sijasta. Etätyö on saattanut joissakin organisaatioissa olla tutumpaa jo ennen pandemiaakin, mutta väittäisin että pandemia viimeistään on ”pakottanut” jokaisen yrityksen siirtymään etätyöhön edes joksikin aikaa. Etätyö on nykyäänkin, pandemian helpottamisen jälkeen joissakin organisaatioissa suosittua. Se jakaa paljon mielipiteitä. 

Etätyössä kasvokkain tapahtuva kohtaaminen ei toteudu, jonka vuoksi välittämistä ja läsnä olemista täytyy korostaa esihenkilöiden toimesta entistä enemmän. Esimiehet ja HR ovat nyt tiukan paikan edessä ja jokaisen täytyy keksiä uusia keinoja olla läsnä työntekijän arjessa (Salkolahti 2020). Etätyön yksi miinuksista on juuri se, että siinä ei pääse samalla tavalla kohtaamaan ihmisiä kasvotusten, jonka vuoksi voi olla vaikeampaa huomata mahdolliset työuupumiset tai työhyvinvoinnin heikentyminen. Tämä on yksi iso haaste esi- ja HR-henkilöille. 

Digitaalisuus mukana vahvasti myös HR-työssä

Nykypäivänä lähestulkoon kaikkeen löytyy vastaus netistä. Digitaalisuus on nopeasti kasvava ja kehittyvä ilmiö, jossa on sekä hyviä että huonoja puolia. Digitalisoitumisen myötä monet ennen vanhaa manuaalisesti tehtävät asiat ovat nyt mahdollista tehdä nopeammin, jolloin aikaa jää enemmän muuhun sekä digitaalisuus myös avaa uusia ovia, mahdollistaen esimerkiksi erilaiset sähköiset alustat. Sähköiset alustat myös mahdollistavat erilasia HR-järjestelmiä, jotka ovat iso apu HR-työssä, mutta järjestelmien käyttö täytyy kuitenkin opetella. 

Esimerkiksi työelämässä jo pitkään olevat eivät ole välttämättä joutuneet koskaan perehtymään digitaalisuuteen, sillä muun muassa heidän kouluaikanansa kaikki on tehty vielä manuaalisesti paperille. Teknologiaympäristöt ovat nyt nopeammassa murroksessa kuin koskaan aikaisemmin. Tämä tarkoittaa, että uusia välineitä, järjestelmiä ja infrastruktuureja tulee saataville koko ajan lisää. (Sympa 2020) Eri organisaatioiden työntekijöiden täytyy opella tietoteknisiä taitoja, jotta tässä nykypäivän nopeasti muuttuvassa maailmassa pysyy mukana. Tulevaisuudessa tietotekninen osaaminen on valttikortti työnhaussa. LinkedInin teettämä tutkimus kertoi, että viimeisen viiden vuoden aikana Pohjois-Amerikassa sellaisten HR-ammattilaisten määrä on kolminkertaistunut, jotka ovat maininneet työtä haettaessa omaavansa hyvät analytiikkataidot. (LinkedIn s.a, 5)

https://theinnovator.news/how-ai-is-impacting-hr-and-the-future-of-work/

Lähteet:

LinkedIn s.a. The rise of analytics in HR. In Talent Solutions. Luettavissa: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/talent-intelligence/workforce/pdfs/Final_v2_NAMER_Rise-of-Analytics-Report.pdf. Luettu: 10.4.2022.

Salkolahti, S. 2020. Näin olet läsnä etätyöntekijän arjessa – 5 vinkkiä HR:lle ja esimiehille. Visma. Luettavissa: https://www.visma.fi/blog/nain-olet-lasna-etatyontekijan-arjessa-5-vinkkia-hrlle-ja-esimiehille/. Luettu 10.4.2022.

Sympa. 2020. HR:n trendit 2020 – Oppaasi henkilöstöhallinnon tuleviin trendeihin. Luettavissa: https://www.sympa.com/fi/kirjasto/ebookit-ja-oppaat/tarkeimmat-hr-trendit-2020/. Luettu: 10.4.2022.

 

 

 

Millaista on nykypäivän HR-työ?

Tutkiessani tämänhetkisiä HR-työn avoimia työpaikkoja, huomasin, että HR:n työnkuva vaihtelee yllättävän paljonkin eri organisaatioiden keskuudessa. Tähän näyttäisi vaikuttavan eniten muun muassa organisaation koko sekä toimiala. HR-alan ammattilainen voi myös tutkimieni työpaikkailmoitusten perusteella toimia monella eri yrityksen tasolla. Hän voi olla esimerkiksi johtotasolla toimiva henkilöstöpäällikkö tai -johtaja taikka hän voi toimia organisaation ”perustasolla” työskentelevänä rekrytoijana. Tästä voidaan todeta, että HR-alan ammattilaisella on paljon erilaisia työllistymisvaihtoehtoja sekä myös uralla eteneminen ja uudet haasteet on täten helppoa. 

Työpaikkailmoitusten perusteella yleisimpiä vastaantulevia HR-asiantuntijan tehtäviä ovat rekrytointi, hr-järjestelmien käyttäminen, työlainsäädäntöön liittyvät tehtävät, henkilöstöön liittyvät tehtävät, palkkaustehtävät sekä työsuhteen elinkaaren hallinnan tehtävät. Huomasin, että yleisesti rekrytointitehtäviä sekä Talent Search -tyyppisiä kykyjenetsijä tehtävänimikkeitä oli eniten tarjolla esimerkiksi vastavalmistuneille taikka hakijoille, joilla ei kyseiseltä alalta ole vielä niin paljon työkokemusta. Johtopuolen tehtävissä taas hakijalta vaadittiin useamman vuoden työkokemusta joistakin HR-alan tehtävistä. Useammissa työpaikkailmoituksessa hakijalta vaadittiin vähintään ammattikorkeakoulututkintoa, esimerkiksi juuri tradenomin tutkintoa. Koen siis, että vastavalmistuneella HR-työhön suuntautuneella tradenomilla on paljon erilaisia työllistymisvaihtoehtoja ja -mahdollisuuksia. 

HR-asiantuntijan monipuolinen työnkuva

 

Erilaisissa organisaatioissa HR on rakentunut eri tavoin, yhtä oikeaa mallia ei ole. Etenkin pienissä organisaatioissa samassa henkilössä voi yhdistyä kaikki HR-roolit ja -tehtävät. Isoissa organisaatioissa sen sijaan HR:n spesifit osa-alueet voivat eriytyä eri henkilöille. (Kalliosalmi 2016). Olen Kalliosalmen kanssa samaa mieltä tutustuttuani erilaisiin kyseisen alan työpaikkailmoituksiin. Isommat yritykset etsivät usein HR-alan ammattilaista tietyltä osa-alueelta, kun taas pienemmät yritykset etsivät yleisesti HR-asiantuntijaa organisaatioonsa, jonka vastuulla on kaikki HR:n yleisimmät tehtävät. 

 

Kuntarekry etsii verkkosivuillaan Turun ammattikorkeakoululle työsuhdeasioiden erityisasiantuntijaa, jonka vastuulla on pääasiassa työsuhdeasioiden hoito sekä työlainsäädäntö. Kyseessä on iso organisaatio, jonka vuoksi he etsivät vahvistusta jo olemassa olevaan HR-tiimiin ja niin sanotusti spesifimpää HR-työn osaamista, eli tässä tapauksessa työlainsäädännön tuntemista. TE-palveluiden verkkosivuilla taas etsitään henkilöstöpäällikköä Alteams Finland Oy:lle yhteen heidän noin 50 henkilön kokoiseen toimipisteeseen. Kyseisessä tehtävässä henkilöstöpäällikön tehtävänkuva on huomattavasti laajempi ja siihen on yhdistynyt useampi eri HR-alan rooli. 

Henkilöstöjohtamisen nelikenttä

 

Dave Ulrich: henkilöstöjohtamisen nelikenttä 

 

Ulrichin nelikenttä kuvaa, miten HR vaikuttaa sekä operatiivisella että strategisella tasolla ja niin prosesseihin kuin ihmisiinkin. (Kalliosalmi 2016). HR:n työ on laaja kokonaisuus, jossa HR-asiantuntijalla on monia mahdollisia eri rooleja riippuen organisaation koosta ja toimialasta. Niin kuin aikaisemmin mainitsin, HR voi toimia niin organisaaton perustasolla kuin johtotasolla. HR-työ on siksi vaikea selittää lyhyesti, sillä se voi pitää sisällään erilaisia asioita riippuen organisaatiosta. 

 

 

Lähteet:

 

Kalliosalmi, I. 2016. Mitä se HR oikein tekee? HR vaikuttaa organisaation jokaiseen kolkkaan. Evento. Luettavissa:  https://eventolehti.fi/artikkelit/mita-se-hr-oikein-tekee-hr-vaikuttaa-organisaation-jokaiseen-kolkkaan/. Luettu: 3.4.2022.

 

Kuntarekry työpaikat s.a. HR- ja työsuhdeasioiden erityisasiantuntija. Luettavissa: https://www.kuntarekry.fi/fi/tyopaikat/hr-ja-tyosuhdeasioiden-erityisasiantuntija-tuamk-00-9-22/. Luettu: 3.4.2022.

 

TE-palvelut s.a. Avoimet työpaikat. Luettavissa: https://paikat.te-palvelut.fi/tpt/11297849?searchPhrase=hr&announced=0&leasing=0&english=false&sort=1. Luettu: 3.4.2022.